En colaboración con la Cámara de Comercio Hispano-Eslovaca publicamos la traducción al español del artículo redactado por el bufete de abogados Nitschneider&Partners en Bratislava.
Medidas de cuarentena
Desde el 13 de marzo de 2020 y hasta su cese, la cuarentena obligatoria de 14 días se impone a las personas con residencia permanente o temporal en la República Eslovaca que hayan regresado del extranjero y a las personas que viven con ellos en el hogar común. Cuando dicha cuarentena se aplique a un empleado, el empleador está obligado a respetarla. Un empleado en cuarentena recibirá los mismos beneficios que un empleado en situación de incapacidad laboral normal.
Sin embargo, los empleadores no pueden extender y aplicar la medida de cuarentena a sus locales e imponer la cuarentena según su libre criterio.
Del mismo modo, los empleados no pueden decidir arbitrariamente ponerse en cuarentena.
Los empleados no podrán dejar de trabajar por decisión propia, sólo lo pueden hacer en conformidad con el Código Laboral.
Por lo tanto, el sentimiento subjetivo del trabajador no constituye un obstáculo para el trabajo y no significa que él o ella no tenga que realizar un trabajo.
Incapacidad laboral (PN) y OČR
Las guarderías y las escuelas todavía permanecen cerradas y por eso es obvio que los padres tienen que cuidar a sus hijos. Por lo tanto, es comprensible que no puedan estar en el trabajo.
La Agencia del Seguro Social pagará la ayuda económica para las personas que cuidan a un niño menor de 10 años (10 años + 364 días) durante todo el día, hasta cuando las escuelas y guarderías quedarán cerradas.
Por tanto, la Agencia del Seguro Social extenderá automáticamente la duración y el pago posterior del OČR del período de 14 días actualmente iniciado, sin la necesidad de que el padre/madre-empleado presente una nueva solicitud.
A este respecto, se alienta a los empleadores a seguir los siguientes pasos:
– pedir a los empleados que avisen inmediatamente de su ausencia o posible ausencia, incluida la duración esperada de la misma;
– organizar la oficina en casa con los empleados cuando sea posible;
– el empleado deberá acordar la sustitución con otros compañeros cuando no pueda realizar su trabajo;
– identificar lugares de trabajo donde sea posible el cierre total o parcial;
– identificar los lugares de trabajo que no pueden cerrarse y garantizar el personal sustituto.
¿Qué hacer en el caso de los empleados que comienzan a trabajar?
Si la naturaleza del puesto de trabajo no permite otra forma de trabajo (oficina desde casa), se deben tomar todas las precauciones en el lugar de trabajo para evitar infecciones. Si bien la legislación sobre seguridad y salud en el trabajo no lo estipula explícitamente, el empleador tiene la obligación general de eliminar los peligros y riesgos y, si esto no es posible, proporcionar los medios de protección necesarios.
– Asegurarse de que los empleados protejan su nariz y boca de cualquier otra manera, por ejemplo, con mascarillas hechas en casa, o pedir mascarillas protectoras a proveedores más pequeños que hayan reconvertido su producción o comunicarse con sastres locales;
– Los empleados se trasladarán de espacios compartidos a oficinas separadas. Si esto no es posible deberán disponer de suficiente espacio entre los puestos de trabajo (manteniendo siempre protegidas la nariz y la boca);
– Instar a los empleados a mantener una distancia de seguridad durante las entrevistas y las reuniones necesarias;
– Proporcionar jabón de tocador y toallitas desechables;
– Ventilar regularmente las instalaciones;
– Evitar el uso de aire acondicionado.
Otro trabajo
Si los empleadores están obligados a cerrar sus establecimientos/empresas, pueden utilizar a los empleados para otros trabajos, como inventario interno, estadísticas e informes. El número de empleados a quienes se les puede asignar dicho trabajo, así como el alcance de las actividades que se les puede asignar, depende de la redacción específica de los contratos de trabajo. Si el tipo de trabajo ha sido estrechamente acordado, depende del acuerdo / voluntad del empleado de aceptar cambiar el tipo de trabajo.
También es posible ayudar a otros establecimientos que permanecen abiertos y necesitan aumentar temporalmente su capacidad de trabajo (alimentos, servicios de entrega, farmacias). En general, un empleado no está obligado a realizar un trabajo que no esté incluido en el tipo de trabajo acordado en el contrato de trabajo. Por lo tanto, la asignación de un empleado a otro tipo de trabajo sólo es posible con el consentimiento del empleado.
Si el empleador no tiene un trabajo para el empleado, él / ella puede ser asignado temporalmente a otro empleador (el llamado “empleador usuario”). Esta posibilidad está sujeta a ciertas condiciones. Dicha asignación solo puede aplicarse en el caso de empleados que hayan trabajado un mínimo de tres meses.
Obstáculos en el trabajo
Si un empleador se ve obligado a cerrar debido a la aplicación de medidas gubernamentales, por falta de protección preventiva para los empleados o por razones económicas, estos son obstáculos para el empleador. El empleador debe informar a los empleados lo antes posible.
Durante el periodo de cierre, el empleado tiene derecho a una retribución equivalente a su salario medio.
Si el empleador tiene representantes de los empleados (sindicatos, consejo de empleados, fideicomisario de empleados) y el empleador, en un acuerdo escrito con los empleados, ha identificado serias razones operativas, incluyendo una pandemia u otras enfermedades epidemiológicas, por las cuales no puede asignar trabajo al empleado, en ese momento, el empleado tiene derecho a una compensación salarial equivalente al monto especificado en el acuerdo, pero al menos el 60% de su salario medio.
Los empleados están obligados a volver a trabajar una vez que el obstáculo por parte del empleador haya cesado.
Trabajo desde casa
Si, por alguna razón, el empleador quiere que los empleados no vayan al lugar de trabajo y la naturaleza del trabajo permite que se realice desde casa, es aconsejable tener la oficina en casa.
En las condiciones actuales no se puede imponer, siendo esta condición sujeta a un acuerdo con el empleado.
Sin embargo, dicha oficina en el hogar no es teletrabajo y no hay excepciones al horario de trabajo u obstáculos personales para trabajar.
Incluso en el caso del trabajo desde casa, el empleador está obligado a dar alimentación a sus empleados. Si hasta ahora el empleador ha proporcionado comidas en su cantina o a través de un proveedor, puede optar por la entrega de comida a domicilio. Cuando no haya otra opción, también puede otorgar una contribución financiera.
El empleador está obligado a proporcionar al empleado que trabaja desde casa equipos de trabajo, como un ordenador, un teléfono móvil, etc. Igualmente, el empleador debe contribuir al coste de la energía y la conexión a Internet del hogar del empleado. El empleador también está obligado a cumplir con todas las obligaciones relacionadas con la SST (salud y seguridad en el trabajo).
Vacaciones
El empleador puede imponer unilateralmente las vacaciones, pero solo con 14 días de antelación o con el consentimiento del empleado en el caso de que el plazo de preaviso sea inferior.
Hay que tener en cuenta el empleador puede imponer las vacacaciones colectivas por un máximo de 2 semanas. En este caso, el empleado tiene derecho a una retribución equivalente a su salario medio.
Permiso compensatorio
Si un empleado aún no ha disfrutado de un permiso compensatorio por sus horas extras, el empleador puede acordar con él dicho permiso. La obligación de otorgar un permiso compensatorio está prevista sólo en el caso de que el empleador no pague las horas extras.
Asimismo, la posibilidad de que el empleador imponga el permiso compensatorio o la libertad del empleado de decidir la duración de dicho permiso dependen de las regulaciones internas de la empresa.
Finalización del contrato y prestación por desempleo
Si el volumen de trabajo ha disminuido debido al cierre forzado de los establecimientos/fábricas o a una caída significativa de los pedidos y ninguna de las medidas anteriores aborda esta situación, se pueden hacer despidos por redundancia. En el proceso de selección de los puestos de trabajo que se cancelarán, el empleador debe actuar de manera no discriminatoria, utilizando los procedimientos habituales, como la selección de los empleados con la retribución más alta o el llamado principio “last in – first out” (“último en entrar, primero en salir”).
En este caso, sin embargo, deben tenerse en cuenta los costos de la indemnización por despido (más altos si los empleados han trabajado durante muchos años) y la duración del período de notificación.
Después de la finalización del contrato de trabajo, el empleado debe solicitar la inclusión en el registro de solicitantes de empleo (en la oficina de trabajo) y el pago de la prestación por desempleo (en la sucursal de la Agencia de la Seguridad Social) dentro de 7 días. Si un empleado ha estado asegurado durante al menos dos años en los últimos cuatro años antes de registrarse como solicitante de empleo, tiene derecho a una prestación por desempleo equivalente al 50% de la retribución diaria por un período de seis meses.
Dado que el Código Laboral permite varias formas de finalización (acuerdo, fin de contrato, finalización del período de prueba, vencimiento del término estipulado, etc.), a menudo no está claro si la forma de resolución tiene un impacto en la prestación por desempleo que recibe el empleado. La respuesta es no, la razón y el método de terminación de la relación laboral no afectan el derecho a la prestación por desempleo.
Licencia con retribución salarial
Una alternativa a las vacaciones es el acuerdo entre empleador y empleado para otorgar un permiso con retribución salarial. El trabajador recuperará el tiempo paralizado durante la suspensión de la actividad de la empresa. Esta una de las soluciones de compromiso que ayudará a eliminar el impacto financiero negativo en el empleador y, por lo tanto, a proteger el empleo.
En el futuro, sin embargo, esta solución conlleva un enorme desafío: recuperar las horas acumuladas durante las horas normales de trabajo. El Código Laboral establece límites en la cantidad máxima de horas trabajadas por día y semana, así como los períodos mínimos de descanso.
Permiso retribuido o no retribuido
El empleado tiene derecho a pedirle al empleador permiso con o sin retribución salarial.
Si el empleador no tiene la oportunidad de asignar trabajo a los empleados, el trabajador tiene derecho a una compensación salarial equivalente a su salario medio. Desde este punto de vista, la solución más flexible para el empleador es enviar el empleado a casa debido a obstáculos del empleador, ya que se puede aplicar en cualquier momento. Si el sindicato negocia con el empleador y puede acordar reducir la compensación salarial mientras perduren los obstáculos, dicha solución es aún más barata para el empleador.
Brindar un permiso no remunerado a petición de un empleado parece utópico en estos momentos, pero esta posibilidad existe para el empleador y ciertamente puede utilizarse. En cualquier caso, no recomendamos «persuadir» a los empleados para que soliciten un permiso no remunerado.
Jornadas desiguales de trabajo
Una de las soluciones a la situación actual es la distribución desigual del tiempo de trabajo por semanas individuales. En el período crítico, a los empleados se les asignan jornadas de trabajo semanales más cortas y jornadas laborales más largas después del fin de dicho período.
Esta programación atípica del tiempo de trabajo requiere un acuerdo con los empleados o con sus representantes. Esta solución es más complicada y en su implementación es necesario tener en cuenta una serie de factores, como el contenido del contrato, las categorías protegidas de empleados, los límites de tiempo de trabajo (descanso diario y semanal) o la forma de negociar los salarios (mensual o por hora).
Le recomendamos que consulte con un abogado sobre la idoneidad de esta solución en circunstancias específicas.
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Foto: Ministerstvo zdravotníctva Slovenskej republiky (Fb)
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